劳动用工中的常见风险及应对策略

企业集团是指由母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构组成的，以资本为主要联结纽带并遵循共同行为规范的企业法人联合体（以下简称“集团”）。在集团内部，由于业务发展规划的需要，通常会统一进行用人规划，以服从集团的经营战略，配合集团的财务或税务筹划，并优化人力资源的利用率。这种统一的用人规划可能导致“混同用工”或“轮换用工”的情况。

“混同用工”是指员工向多家关联企业提供劳动，且这些企业对员工的管理和法定义务的履行存在交叉的情形。“轮换用工”则是指员工的用人单位主体会因其在集团内部的工作职能或集团组织架构的调整而发生变化。

然而，混同和轮换用工往往伴随着一定的合规风险，主要包括：劳动关系的用人单位主体不明确、劳动报酬支付主体交叉或混乱、社会保险的缴纳主体与劳动合同主体不一致等。这些问题不*可能影响员工的合法权益，也可能导致用人单位承担赔偿责任或受到行政处罚。因此，集团在进行用人规划时，除了考虑业务发展和经营战略的适应性，还应将劳动用工的合规性纳入综合考虑。

一、员工劳动关系主体的认定

根据原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即使劳动者未与用人单位签订劳动合同，但符合特定情形，劳动关系仍然成立（即“事实劳动关系”）。在混同或轮换用工的情境下，劳动者可能与集团内一家成员企业签订劳动合同，但实际为其他成员企业提供劳动，并受其管理。同时，原本应由用人单位履行的法定义务，如劳动报酬支付和社会保险缴纳等，可能由其他成员企业代为履行。在这种情况下，员工是否可能与其实际提供劳动的成员企业形成事实劳动关系？

在北京的法院及仲裁机构和深圳的法院，关于混同或轮换用工情境下劳动关系主体的认定具有明确的裁审口径。如果员工与成员企业签订了合法有效的书面劳动合同，则法院通常不会认定员工与其他成员企业存在事实劳动关系。如果没有签订书面劳动合同，北京的裁审机构会考虑工资发放、社会保险缴纳、工作地点和工作内容等因素来判断劳动关系主体；而深圳则主要依据工资关系来确定。

上海对于上述问题尚未有明确的裁审口径。但根据同类案例可知，在关联企业混同或轮换用工的情况下，法院主要关注员工与其主张确认劳动关系的企业是否存在建立劳动关系的合意。如果员工已经与某企业签订劳动合同，且约定在被派驻或借调至关联企业期间劳动关系归属不变，法院通常不支持员工的事实劳动关系主张。如果员工的劳动合同仍然由派出企业发放报酬并进行管理，法院也不支持员工的事实劳动关系主张。

二、用人单位法定义务或法律责任的承担

用人单位在劳动关系中应依法履行与劳动者订立书面劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等法定义务。但在集团内部成员企业混同或轮换用工的情境下，可能会出现这些法定义务由不同成员企业交叉履行的情况，从而偏离法律法规的规定。这种做法可能引发法律风险。

1. 未签订劳动合同的成员企业是否需要支付二倍工资

根据《劳动合同法》第八十二条**款的规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，应向劳动者支付二倍工资。在混同或轮换用工的情况下，如果一家成员企业与员工签订了劳动合同，但员工为另一家或多家成员企业提供劳动，这种情况是否会被认定为需要支付二倍工资的情形？

对此，各地裁审机构观点不一。在北京，法院通常认为，只要关联企业之一与员工订立了劳动合同，且合同期限覆盖实际用工期限，就视为已经履行了书面劳动合同义务，不支持劳动者要求支付二倍工资的诉求。

在上海，法院对此尚未形成统一的裁判观点。根据上海市第二中级人民法院的判决，法院会考量员工对混同用工情形是否知晓：如果有证据显示员工知晓混同用工，法院通常不支持二倍工资的诉求；而在无证据显示员工知晓的情况下，法院可能支持二倍工资差额的诉求。

2. 成员企业间是否当然对劳动报酬支付承担连带责任

在涉及劳动报酬纠纷中，员工可能要求关联企业之间就劳动报酬支付承担连带责任。在北京，裁审口径明确，有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者时，劳动者可以主张由一家或多家用人单位承担连带责任。但在上海，这类诉讼请求是否会得到支持需根据具体情况进行分析。

三、成员企业间社会保险代为缴纳的法律风险

随着集团内部混同或轮换用工的出现，社会保险代为缴纳的问题也可能随之而来。然而，根据《社会保险法》等法律法规的规定，为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不得由第三方履行。各地劳动行政部门和社会保险经办机构对社会保险代缴的监管日益严格，因此社会保险代缴存在被认定违法的风险，可能导致员工被停保、社会保险断缴，以及用人单位面临相关法律责任。

四、集团用工合规建议

在混同或轮换用工的情境下，员工与成员企业签订的劳动合同是劳动者提供劳动、企业履行法定义务的基础。为了避免纠纷，保持劳动合同用人单位主体以及劳动用工管理主体、劳动报酬支付主体、社会保险缴纳主体的一致性是*为合规的做法。建议集团在用人筹划时综合考虑以下事项：

1. 确保员工与成员企业签订书面劳动合同，且劳动合同期限覆盖实际用工期限。

2. 如果员工的工作涉及集团内其他成员企业，应与员工签订书面协议明确劳动关系归属，并在协议中确认混同用工事宜。

3. 如果员工的工作重心已完全转移到其他成员企业，建议以书面方式变更劳动合同。

4. 在成员企业之间就劳动报酬、社会保险等责任承担问题进行明确约定。

5. 若需在用人单位所在地以外地区为员工缴纳社会保险，可通过符合法律法规的方式（如劳务派遣模式）实现。如果员工*是派驻或借调到其他地区的成员企业，建议在劳动关系所在地缴纳社会保险，并通过商业保险规避相关风险。